A Convenção 190 da OIT

Por Drº Zuher Handar, Médico do trabalho

Em 2019 a Organização Internacional do Trabalho (OIT) adotou a Convenção 190 sobre a eliminacão da violência e do assédio no mundo do trabalho que entrou em vigor a partir de 25 de junho de 2021, mas infelizmente o Brasil ainda não a ratificou.

Em setembro de 2022 foi publicada a lei 12.457/22 alterando a CLT em alguns de seus artigos, reconhecendo a maior vulnerabilidade da mulher no mundo do trabalho. Entretanto, apesar da Lei ser considerada um avanço, ela não dá cobertura a todas as trabalhadoras e trabalhadores, pois não incluiu a violência e assedio no trabalho domestico e ainda somente incluiu a prevenção em empresas com CIPA, ficando desta forma milhares de empresas que não a possuem.

Diante disto é importante que o Brasil ratifique a Convenção 190 da OIT que é o primeiro tratado internacional a reconhecer o direito de todas as pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e assédio, incluindo violência de gênero e assédio. 

A Convenção reconhece é uma oportunidade para se moldar um futuro de trabalho baseado em dignidade e respeito livre de viole?ncia e asse?dio e afirma também que tem direito a um ambiente de trabalho livre de violência e assédio, todas as pessoas que trabalham, independentemente do status contratual, incluindo estagia?rias e estagia?rios, volunta?rias e volunta?rios, bem como todos os setores da economia, incluindo os setores público e privado e a economia informal, tanto em áreas urbanas como rurais.

Ressalta que o impacto da viole?ncia dome?stica no mundo do trabalho tambe?m esta? inclui?do e que esse e? um passo significativo para tirar a viole?ncia dome?stica das sombras e mudar atitudes. Reconhece ainda que comportamentos de violência e assedio podem constituir uma violac?a?o ou abuso dos direitos humanos.

Portaria MTP Nº 4219 atribui à CIPA a prevenção e combate ao assédio no trabalho em atendimento à Lei 14457/22.

A lei 14457/22  sancionada em 21 de setembro de 2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres e teve a intenção de promover um ambiente de trabalho seguro para as mulheres.  Para isto a lei alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instituindo um programa destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho.  Tornou obrigatórias medidas que permitam o apoio à maternidade, à qualificação feminina e ao retorno a suas atividades após a licença-maternidade.  Além disso, uma das intenções da lei é promover um ambiente livre de assédios de todos os tipos. Torna obrigatório o combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente do trabalho (capítulo VII, art. 23) envolvendo a C IPA nesta questão.

De acordo com especialistas, é importante destacar que esta medida é o reconhecimento da existência, entretanto precisamos a acompanhar muito bem a evolução desta medida, considerando o preparo da CIPA para lidar com uma questão que é complexa e que tem relação direta com a forma como é organizado o trabalho, cuja responsabilidade é do empregado. Devemos ter um controle social muito mais intenso, visto que nem todas as CIPAS tem uma autonomia, além do fato de que nem todas as empresas tem CIPA constituída. Devemos ser cautelosos nesta questão de competência e acompanhar o processo de capacitação dos membros da CIPA para poder corresponder à atribuição definida na Lei.

De acordo com o art.23 da nova portaria da NR5 as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

1. incluir regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa;
2. fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos;
3. incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
4. realizar, no mínimo a cada 12 (doze) meses, ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.

O prazo para adoção das medidas previstas é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei, que será até 21 de março  

[1] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-lisbon/documents/genericdocument/wcms_729459.pdf

[2] https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-mtp-n-4.219-de-20-de-dezembro-de-2022-452780351